- ОАО «МРСК Центра» в 2011 году
- Финансово-операционные показатели
- Стратегия развития
- Инвестиции и инновации
- Акционерам и инвесторам
- Внутренний контроль и управление рисками
- Социальная ответственность
- Взаимодействие со СМИ, связи с инвесторами
- Приложения
- Финансовая отчетность по РСБУ за 2011 год
- Финансовая отчетность по МСФО за 2011 год
- Заключение независимого аудитора
- Консолидированный отчет о совокупной прибыли за год, закончившийся 31 декабря 2011 года
- Консолидированный отчет о финансовом положении по состоянию на 31 декабря 2011 года
- Консолидированный отчет о движении денежных средств за год, закончившийся 31 декабря 2011 года
- Консолидированный отчет об изменениях собственного капитала за год, закончившийся 31 декабря 2011 года
- Пояснения к консолидированной финансовой отчетности за год, закончившийся 31 декабря 2011 года
- Расшифровка отдельных показателей
- Отчет о соблюдении ОАО «МРСК Центра» рекомендаций Кодекса корпоративного поведения
- Сведения о крупных сделках и сделках с заинтересованностью, совершенных в 2011 году
- Печать
- Популярные страницы
- Интерактивный анализ
Инструменты
Кадровый резерв
В 2011 г. была продолжена работа по формированию резерва кадров на руководящие должности ОАО «МРСК Центра». На основании Положения о кадровом резерве ОАО «МРСК Центра»Утверждено приказом ОАО «МРСК Центра» от 27.10.2008 г. №248 кадровый резерв формируется и актуализируется на все руководящие должности.
В настоящее время кадровый резерв Компании составляет 3 288 человек.
Для включения в резерв на руководящие должности направлялись наиболее профессиональные и перспективные работники, имеющие высокую квалификацию и лидерские навыки.
Также в Компании сформирован кадровый резерв молодых специалистов для вовлечения молодых работников Компании в решение актуальных проблем электросетевого комплекса, повышения их профессиональной компетентности, оказания содействия в карьерном росте.
В системе подготовки резерва организовано индивидуальное планирование профессионального роста специалиста. В индивидуальные планы развития включены такие формы и методы, как привлечение кандидата к обучению персонала, включению в творческие группы по решению технических и организационных проблем, стажировка на более высоких должностях на период отсутствия на работе основного работника, поручение подготовки проектов документов, инструкций, докладов, привлечение в качестве наставников, а также к преподаванию на курсах, к разработке учебных программ, методических рекомендаций.